Đánh giá nhân viên thường xuyên: Không phải để tăng lương

Bởi seotoplist
Các doanh nghiệp thường mải lo chạy theo những chỉ tiêu kinh doanh thương mại mà quên đi việc đánh giá tác dụng thao tác của nhân viên cấp dưới liên tục và định kỳ trong năm. Họ chỉ làm điều đó một lần vào dịp cuối năm, khi tác dụng đánh giá được xem là địa thế căn cứ để xác lập những khoản tiền thưởng và đề bạt thăng quan tiến chức cho nhân viên cấp dưới .

Tuy nhiên, những chuyên viên quản trị nguồn nhân lực khuyên rằng việc đánh giá nhân viên cấp dưới cần phải được thực thi liên tục trong năm, hoặc tối thiểu là hai lần một năm vào thời gian giữa và cuối năm. Dưới đây là lời khuyên của những chuyên viên giúp doanh nghiệp đạt hiệu suất cao cao trong quy trình đánh giá nhân viên cấp dưới tiếp tục trong năm .

 

1. Tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc đánh giá để xét tăng lương hay khen thưởng.

Một trong những nguyên do lớn nhất mà doanh nghiệp nên triển khai những đợt đánh giá nhân viên cấp dưới tiếp tục trong năm là để tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích mục tiêu tăng lương hay thưởng và việc đánh giá để giúp nhân viên cấp dưới tăng trưởng nghề nghiệp trình độ .

“ Các sếp khó hoàn toàn có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho nhân viên cấp dưới để họ hoàn thành xong nghề nghiệp trình độ nếu đồng thời bàn đến chuyện tiền thưởng trong một cuộc bàn luận đánh giá .

Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi những quyền lợi vật chất, từ đó không cởi mở và có khuynh hướng tìm cách bảo vệ bản thân ”, Michael Beer, quản trị của TruePoint, một công ty tư vấn quản trị, đồng thời là giáo sư danh dự khoa Quản trị kinh doanh thương mại tại Trường Kinh doanh Harvard, lý giải .

Beer khuyên rằng, sếp và nhân viên cấp dưới nên xem một cuộc tranh luận đánh giá nhân viên cấp dưới vì mục tiêu tăng trưởng nghề nghiệp trình độ là một thời cơ để xử lý yếu tố. Không nên bàn về những tác dụng, thành tích đơn cử lúc này mà hãy để lại những yếu tố này vào đợt đánh giá cuối năm, khi những số lượng sẽ là địa thế căn cứ để xác lập những mức thưởng .

Mục đích chính của những lần đánh giá tiếp tục trong năm là tạo ra một cuộc đối thoại giữa sếp và nhân viên cấp dưới để rút ra những điểm nhân viên cấp dưới cần triển khai xong và những điều mà sếp cần tương hỗ thêm cho họ .

2. Trung thực

Điều này nghe có vẻ như rất hiển nhiên, nhưng một số ít chuyên viên về quản trị nhân sự cho rằng một trong những sai lầm đáng tiếc lớn nhất mà những sếp thường gặp phải khi đánh giá nhân viên cấp dưới là đưa ra những phản hồi không trung thực để tránh sự cạnh tranh đối đầu từ nhân viên cấp dưới .

Điều này không những không giúp nhân viên cấp dưới cải tổ thành tích của họ mà còn gây khó khăn vất vả cho doanh nghiệp khi phải thuyên chuyển công tác làm việc hay sa thải nhân viên cấp dưới sau này vì không tìm được những nguyên do chính đáng .

Cuộc tranh luận trong khuôn khổ đánh giá nhân viên cấp dưới cần phải được triển khai một cách trung thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện kèm theo cho nhân viên cấp dưới đưa ra phản hồi so với những nhận xét, đánh giá của mình. “ Tập trung vào những yếu tố chứ không phải vào cá thể ”, những chuyên viên khuyên .

3. Không nên sử dụng các mẫu đánh giá

Nhiều nhà quản trị chỉ thực thi đánh giá nhân viên cấp dưới một cách sơ sài dựa trên những mẫu biểu đánh giá in sẵn và cho điểm một cách máy móc .

Beer cho rằng đây là cách đánh giá nhân viên kém hiệu quả nhất vì nó không mở ra một cuộc trao đổi, thảo luận trực tiếp giữa sếp và nhân viên.

“ Điều quan trọng nhất không phải là thứ hạng mà sếp gán cho nhân viên cấp dưới, cũng không phải là mẫu đánh giá mà sếp đang cố gắng nỗ lực điền đủ những đề mục chỉ để triển khai xong nghĩa vụ và trách nhiệm với công ty .

Thay vào đó, hãy triển khai những cuộc luận bàn mở, tạo điều kiện kèm theo để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể tham gia cùng sếp xử lý những yếu tố ”, Beer khuyên .

Sếp hoàn toàn có thể tổ chức triển khai một cuộc họp với nhân viên cấp dưới mà không cần nhìn đến mẫu đánh giá. Chỉ khi đã đàm đạo xong với nhân viên cấp dưới thì mới nên điền những nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này .

Nên tập trung chuyên sâu luận bàn về thành tích thao tác của nhân viên cấp dưới trong những tháng qua, những khó khăn vất vả, thử thách mà họ đang gặp phải và cách họ xử lý yếu tố. Sau đó, sếp hoàn toàn có thể gợi ý để giúp những nhân viên cấp dưới tự rút ra những cách triển khai xong và tăng trưởng nghề nghiệp trình độ của họ .

4. Chuyển cho nhân viên xem lại bản đánh giá

Một trong những cách tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công xuất sắc là chuyển cho nhân viên cấp dưới xem lại những nhận xét, đánh giá trước khi sếp gửi bản đánh giá cho bộ phận nhân sự hoặc những cấp quản trị tương quan .

Lalcone cho rằng cách tốt nhất để động viên nhân viên cấp dưới là để cho họ tự đánh giá tác dụng việc làm của mình. Falcone khuyên những nhà quản trị nên nhu yếu nhân viên cấp dưới vấn đáp ba câu hỏi của mình trước một cuộc bàn luận đánh giá :

“ Anh / chị đang thao tác như thế nào ? ”, “ Ở cương vị của một người quản trị trực tiếp, tôi hoàn toàn có thể làm gì để giúp anh / chị tăng trưởng những kiến thức và kỹ năng của mình ? ” và “ Mục tiêu của anh / chị trong năm tới là gì ? Những hiệu quả hoàn toàn có thể thống kê giám sát được của những tiềm năng này là gì ? ” .

Thực tế cho thấy, khoảng chừng 70 % nhân viên cấp dưới sẽ hoàn toàn có thể vấn đáp tốt những câu hỏi trên, trong khi có khoảng chừng 10 % không vấn đáp được gì. Falcone cho rằng 20 % còn lại thường là những nhân viên cấp dưới đang có động cơ và thành tích thao tác rất tốt nên không có nhiều quan điểm. Đối với nhóm này, doanh nghiệp cần phải có những chủ trương để tăng cường sự gắn bó của họ .

5. Chuẩn bị kỹ

Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review Handbook (tạm dịch: Cẩm nang đánh giá nhân viên) cho rằng để đánh giá nhân viên đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là sếp cần phải thu thập nhiều ví dụ cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào cuộc họp với nhân viên.

“ Những thông tin, dẫn chứng đơn cử và khách quan sẽ giúp sếp chứng tỏ sự chăm sóc, đánh giá cao của mình dành cho nhân viên cấp dưới và từ đó tăng tính thuyết phục so với những nhận xét mà mình đưa ra ”, Amstrong lý giải

VĂN NHẤT theo Inc.

Nguồn: doanhnhansaigon.vn/nhan-su

Sưu tầm: Hà An – tổ hóa

You may also like

Để lại bình luận